吴惠林：“歧视”究竟是啥？

说到底，歧视不止限于性别、种族、美丑、胖瘦、高矮……林林总总都可能存在歧视，毕竟歧视的产生根源在于“人的主观感受”。所以，要将此课题以死硬的法令来解决，恐怕不只是缘木求鱼，而是治丝益棻，诸种想不到的不良副作用也会出现也！

经查《就服法》第5条第1项为“保障国民就业机会平等，雇主对求职人或所雇用员工，不得以种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍、星座、血型或以往工会会员身份为由，予以歧视；其他法律有明文规定者，从其规定。”

《性平法》第7条则是“雇主对求职者或受雇者之招募、甄试、进用、分发、配置、考绩或升迁等，不得因性别或性倾向而有差别待遇。但工作性质仅适合特定性别者，不在此限。”

劳工局长也表示，《就服法》及《性平法》已规范雇主从工作者求职阶段至解雇离职，不得因与“执行职务无关之特质”而对劳工有不利对待。雇主如因对特定性别或年龄层等有相关偏见，而在征人广告揭示“限女性”、“男性佳”、“征女会计”、“征门市小姐”、“五官端正”、“年龄50岁以下”、“限本地人”等文字都属于就业歧视，已造成求职人无法或不能前往应征，影响其就业机会平等。劳工局也提醒，现今征才管道多元，违法广告一经刊登即已违法，不会因为下架或修正而免除法律责任，并且呼吁事业单位在征才招募广告刊登前，若有任何疑问可拨打劳工局咨询专线洽询。

由劳工局的呼吁可知，对于该两个法规所规定的歧视，在认定上会有争议，最保险和标准的做法就是先问劳工局由他们认定。不过，由于该局的办事人员可能不只一人，是否大家都有共识，实在难说，不管如何，都会产生额外成本。我们都知道，征人事件是有成本的，若能将所需要的人员所需具备的条件先在“征才广告”上说清楚，对于雇佣双方都可省下成本，但在姓别、年龄、语言….等等都视为歧视而不能做，对于雇佣双方都不利，或许只徒增官僚的“权力”而已呢！可以想像的是，“两性平权”、“就业歧视”很难明确，以法令条文明文规定是否真能明确，其是否真有成效，是非常值得怀疑的。然而，这类法令已是当今人类社会的主流，已经不太可能撤除，但“歧视”究竟是啥还是值得谈一谈!

可以这样说，自有人类以来，“歧视”（discimination）就如影随形，在经济学界，明确将其作根本研究的，可追溯到1955年、已故的1992年诺贝尔经济学奖得主贝克（G.S. Becker）之博士论文。贝克当时以经济学方法来解析这个被认为应是社会学者或其他社会科学家研究的课题，曾被视为“异端”，但1960年代中期以后，却因种族歧视成为人权运动下的热门课题，使歧视问题的研究成为经济研究中的显学，并发展成为“弱势（少数）经济学”(minority economics)。

当贝克还是个研究生时，就开始担心有关种族、宗教及性别方面的歧视问题，并且利用“歧视系数”的概念，整理出一套架构来分析特定团体成员的偏见与敌意。

一般的分析都只假设诸如雇主只关心员工的生产力、劳动者忽略了其工作伙伴的特质、消费者只在意财货与劳务的品质等，“歧视系数”则考虑了种族、性别及其他个人的特质对偏好与态度的影响。举例来说，员工可能会拒绝在女性或黑人的旗下工作，尽管他们会因此失去优渥的待遇，也在所不惜，或者消费者宁可不与黑人的汽车推销员打交道。只有透过一般假设的扩展，才有可能去了解弱势团体在发展上所遇到的障碍。

大致而言，在薪资和就业方面，可观察到的歧视弱势度与民权法案有关。贝克花了数年时间整理出一套理论，研究薪资与就业的实际歧视是如何产生的，所考量的决定因素包括：歧视的偏好、劳动与产品市场的竞争程度、强势团体成员中歧视系数的分配、弱势团体接受教育与训练的机会，决定法律究系偏爱或憎恶弱势者的中立选民行为与其他投票制度等等。贝克在指导教授的鼓励下将博士论文改写成书(1957年初版 、1971年再版 )。