Fin d’emploi: les employés doivent bien négocier leur départ
Radio-Canada
La pandémie suscite une réflexion pour bon nombre de travailleurs et d'employeurs : des employés veulent quitter leur travail pour s'orienter vers un autre domaine, ou des employeurs font des restructurations en raison du manque de personnel, de l'automatisation de la production ou d'une réorganisation. Me Marie-Claude Riou, avocate en droit du travail à Sherbrooke, constate plusieurs mouvements de main-d'oeuvre dans sa pratique.
Elle a d'ailleurs été appelée à faire plusieurs transactions de quittance pour des fins d'emploi au cours des derniers mois.
Lors d'une démission ou d'un congédiement, elle souligne qu'une entente peut être conclue entre l'employé et l'employeur concernant la fin d'emploi.
Certains critères sont à considérer, notamment pour les indemnités de départ établies en fonction des années de service, que ce soit pour un employé ou un cadre. L'employeur peut également mettre dans le contrat de fin d’emploi des clauses de non-concurrence, et il peut s'assurer que l'employé ne reviendra pas contre lui devant les normes du travail ou les tribunaux civils.
« Plusieurs personnes ne savent pas que l'employeur a l'obligation de permettre au travailleur de consulter un conseiller juridique lors d'une fin d'emploi. La transaction de quittance pourrait être annulée par les tribunaux si l’employé n’a pas eu la chance d’avoir des conseils juridiques indépendants. »
Lors d'une fin d'emploi, qu'elle soit volontaire ou non, l'employé peut subir des dommages moraux, et il lui est possible de négocier avec son employeur pour recevoir une rémunération en fonction de ces dommages.
La transaction de fin d'emploi peut aussi avoir une clause de confidentialité, et il est possible de demander que l'employeur paie des frais pour la recherche d'emploi ou la réorientation de carrière.
